Preguntas Frecuentes

¿Qué es el Servicio Civil de Carrera ?

Es el instrumento administrativo que tiene como propósito la gestión de los recursos humanos en la Comisión Nacional. Comprende normas, políticas y actividades diversas que rigen los procesos de ingreso, selección y desarrollo del personal, inspiradas en la igualdad de oportunidades, eficacia, transparencia y méritos. Tiene como propósito fundamental la profesionalización y desarrollo de los servidores públicos a fin de impulsar y garantizar la continuidad de los programas y políticas, así como la mayor calidad de los servicios que presta nuestra institución. Asimismo, nos ofrece permanencia en el empleo si se cumplen y observan los principios éticos, las evaluaciones al personal de carrera, la capacitación y demás obligaciones contenidas en el Estatuto del Servicio Civil de Carrera.

El sistema ofrece al trabajador la oportunidad de lograr una carrera laboral en la Comisión, ya que las formas de reclutamiento, selección, capacitación y promoción obedecen a reglas generales, claras y transparentes, que separan la administración eficaz de los recursos humanos de la política.

¿Por qué un Servicio Civil ?

La estrategia institucional de implantar un Servicio Civil obedece a la necesidad de consolidar la autonomía de gestión y presupuestaria que otorga la Constitución Política a la Comisión en su artículo 102, apartado B. En este sentido, la Secretaría de Administración asumió la tarea de integrar grupos de trabajo multidisciplinarios de las Unidades Responsables de la Comisión que aportaran su esfuerzo y conocimientos en la elaboración de un proyecto de Estatuto que estableciera las bases del Servicio bajo principios de méritos e igualdad de oportunidades del trabajador. Estos esfuerzos se consolidan cuando el Consejo Consultivo, en sesión ordinaria aprobó en 2003 el Estatuto del Servicio Civil de Carrera, publicándose en el diario oficial el 22 de julio del mismo año.

¿Cuales son los puestos que comprende el Estatuto?

De acuerdo al art. 14 del Estatuto, los puestos que integran el Catálogo de Puestos del Servicio aprobado por el comité directivo, pueden ser:

I.- De la función sustantiva:

  • Visitadores adjuntos.

II.- De la estructura ocupacional:

  • Subdirector de área o sus equivalentes.
  • Jefe de departamento o sus equivalentes.
  • Enlace, y Operativo.

Asimismo, se establece que el personal contratado por el régimen de honorarios queda excluido del Servicio Civil.

Compañero trabajador:

El S.C.C. te ofrece permanencia y desarrollo, más ello no implica inamovilidad. Para evitar la inamovilidad el servicio promueve aspectos como la evaluación del desempeño, la capacitación, la observancia del Código de Ética, la orientación a resultados, la innovación y creatividad, y el cumplimiento de metas individuales y colectivas orientadas a fortalecer la misión de la Comisión Nacional.

¿Cuáles son los beneficios que ofrece el Servicio Civil?

La permanencia en el Servicio, que no implica inmovilidad ni propiedad del puesto, sino que está determinada fundamentalmente por el desempeño del trabajador en su puesto de trabajo, por la observación del código de ética y por los cursos de capacitación del servicio. La evaluación del desempeño de carrera se realizará en forma semestral, y será determinante para permanecer en el servicio. Considerará inicialmente factores de "Cumplimiento en el trabajo", "Grado académico", Trayectoria laboral", "Iniciativa", "Confiabilidad", "Conocimientos", Responsabilidad", y "Colaboración", entre otros.

Participar en los concursos de oposición para obtener promociones de grado o grupo cuando se generen plazas vacantes de servicio. Las capacidades y la disposición del personal orientan el acceso para obtener puestos de mayor nivel y jerarquía en la estructura organizacional de la Comisión.

La capacitación adquirida permite al personal actualizar y desarrollar sus habilidades, capacidades y conocimientos para el desempeño de sus funciones que redunda en el cumplimiento de los programas y metas que se han establecido en las áreas de la Comisión. Al respecto, la capacitación contempla los aspectos siguientes:

Capacitación básica: Es de carácter inductivo y busca dar homogeneidad a los conocimientos del personal de carrera relacionados con los derechos humanos, la organización, la normatividad aplicable y las funciones de sus puestos.

Capacitación profesional: Se enfoca a proporcionar los conocimientos especializados de acuerdo al puesto desempeñado y a las necesidades de las áreas con la finalidad de orientar su proyección en el Servicio.

Capacitación para el desarrollo: Proporciona las capacidades, habilidades y aptitudes para el desempeño de las funciones de otros puestos.

INGRESO Y NOMBRAMIENTOS
¿En qué consiste el proceso de ingreso al Servicio?

El proceso de ingreso contemplado en el capitulo cuarto del Estatuto del Servicio Civil de Carrera de la Comisión regula los procesos de Reclutamiento, Selección, la ocupación de las plazas vacantes y los nombramientos de los aspirantes para que la Comisión cuente con personal calificado que tenga los requisitos, conocimientos y capacidades necesarias para realizar las funciones de los puestos correspondientes. Este proceso depende de las necesidades de la Comisión para cada ejercicio fiscal.

¿Qué es el reclutamiento?

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la Comisión atrae aspirantes que cubran los requisitos necesarios y perfiles para ocupar plazas de servicio que se generen vacantes; comienza con la emisión de la convocatoria interna dirigida al personal de la Comisión que cubra los requisitos para ocupar las plazas, solo en caso de no existir candidatos idóneos se procede a emitir convocatoria externa.

¿Qué es la selección?

La selección es el procedimiento que permite analizar los conocimientos, capacidades, experiencia, etc, de los aspirantes en los concursos de oposición que apruebe el Comité Directivo. Se realizan con igualdad de oportunidades y mediante la aplicación de exámenes psicométricos, teóricos y prácticos, así como una entrevista con el jefe del área de adscripción de la plaza vacante.

El subcomité de elaboración y actualización de exámenes es el encargado de elaborar y actualizar los exámenes teóricos y prácticos aplicables a los puestos del Servicio para los concursos de oposición, además de elaborar las guías temáticas para sustenta los exámenes.

El artículo 24 dispone que en casos excepcionales se podrán ocupar plazas por designación directa, sin sujetarse inmediatamente al procedimiento de reclutamiento y selección a que se refiere el Estatuto, siempre y cuando se trate de casos de urgente ocupación y se encuentren debidamente fundadas y motivadas por el titular de la Unidad Responsable.

¿Se puede concursar por varias plazas a la vez?

Los aspirantes solo podrán participar por una plaza vacante si cumplen con los requisitos y perfil del puesto de cada convocatoria. Sin embargo, pueden participar en otros concursos de oposición que convoque la Comisión.

¿Quién otorga los nombramientos?

El artículo 25 del Estatuto establece que "El Presidente de la Comisión, o la persona en quien delegue esta atribución, expedirá los nombramientos al personal de carrera. Los nombramientos pueden ser":

I. Provisional:

a) Para los ganadores de concurso de oposición de nuevo ingreso al Servicio, por un periodo de seis meses.

b) Para la persona de nuevo ingreso designada en una plaza de urgente ocupación, por un periodo de seis meses. Durante este plazo deberá acreditar el proceso de ingreso.

II. Titular:

a) Para el personal de carrera que ostente nombramiento provisional, que tenga una antigüedad de seis meses y que haya acreditado de manera satisfactoria la evaluación.

b) Para el personal de carrera que ingrese a una plaza de urgente ocupación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué es la evaluación del desempeño?

El capítulo quinto del Estatuto considera un subsistema de evaluación por medio del cual se califican los distintos aspectos del ejercicio laboral del personal de carrera. La evaluación del desempeño se efectúa en función de las capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupa el servidor público. En este sentido se busca reconocer, a los servidores públicos de carrera que obtengan un desempeño sobresaliente, que destaquen en los estándares de actuación profesional, tanto individual como colectivo, asignando un valor al conjunto de resultados y comportamientos realizados en un periodo de tiempo. La evaluación permite verificar los esfuerzos para que las instancias pertinentes tomen medidas que estimulen el desempeño, orienten los esfuerzos y objetivos, minimicen las deficiencias, se establezcan nuevos métodos y planeen la capacitación, logrando en consecuencia una mayor motivación y eficiencia en la Comisión. La evaluación tiene como propósito:

  • Determinar la titularidad del personal de carrera
  • Servir de base para la aplicación de promociones de nivel
  • Determinar la permanencia del personal de carrera en el Servicio

¿Cuántas evaluaciones se aplicarán al personal de carrera en un año?

Las evaluaciones serán semestrales y se realizarán en los meses de enero, para evaluar el semestre del año anterior; y en julio, para evaluar el semestre inmediato anterior del ejercicio fiscal de que se trate.

Al personal de nuevo ingreso se le aplicará una evaluación a los seis meses, contados a partir de la fecha de su ingreso, para determinar si obtiene o no el nombramiento de titular en el servicio. En el caso del personal con nombramiento de titular las evaluaciones aplicables en los periodos señalados arriba, servirán de base para las promociones de nivel. A fin de estar en posibilidad de ser sujetos a la obtención de una promoción de nivel, el personal de carrera deberá necesariamente contar con dos evaluaciones aprobatorias consecutivas.

Asimismo, el personal de carrera podrá ser separado del Servicio Civil en caso de no obtener calificaciones aprobatorias en dos evaluaciones semestrales consecutivas, sin perjuicio de sus derechos laborales.

El procedimiento de evaluación será distinto cada año y siempre deberá contar con la aprobación del Comité Directivo.

¿Qué aspectos se van a evaluar?

La evaluación comprenderá, al menos, los siguientes aspectos:

I.- El cumplimiento de la normatividad establecida.

II.- Los méritos laborales.

III.- La capacitación adquirida durante el periodo, y

IV.- La capacidad, habilidad, disciplina y conocimiento.

CAPACITACIÓN
¿Cuál es el objeto de la capacitación del personal de carrera?

La capacitación es el subsistema del Servicio Civil de Carrera de la Comisión Nacional a través del cual el trabajador adquiere y actualiza sus capacidades, entendidas estas como el conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes que se conjugan constantemente para resolver situaciones concretas de trabajo y lograr un mejor desempeño inspirado en los principios de inmediatez, eficiencia y profesionalismo. Le da la oportunidad al trabajador de alcanzar un mejor desarrollo personal y profesional al orientar su trabajo con mayor creatividad y certeza. En este sentido, la capacitación no solo se enfoca a transmitir y aplicar la experiencia profesional en los puestos de trabajo, sino también, involucra un esfuerzo constante por conseguir las metas y la mejor realización de los objetivos de la Comisión.

La capacitación se implementa a través del Programa Institucional de Capacitación de la Comisión, conforme a las necesidades de las Unidades Responsables, los programas y proyectos específicos de trabajo, así como las ramas de especialización contenidas en el artículo 13 del Estatuto del Servicio Civil de Carrera: Defensa de los Derechos Humanos, Promoción de los Derechos Humanos, Investigación de los Derechos humanos y la rama Administrativa; el diagnóstico de las necesidades de capacitación toma en cuenta la información siguiente:

  • Las descripciones y perfiles de los puestos del personal
  • Las calificaciones obtenidas en las evaluaciones del desempeño
  • Los resultados de capacitaciones anteriores
  • Los planes de carrera del personal
  • Los cambios organizacionales, tecnológicos y administrativos

¿La capacitación es obligatoria u optativa?

De conformidad con las normas y políticas establecidas por el Comité Directivo y considerando las necesidades de las Unidades responsables, los cursos de capacitación que promueva la Comisión para el personal de carrera son obligatorios y contemplan los siguientes aspectos:

I. Básico. Será de carácter inductivo y buscará dar homogeneidad a los conocimientos del personal de carrera en materias relacionadas con los derechos humanos, la organización de la Comisión, sus funciones y su puesto;

II. Profesional. Ofrecerá al personal de carrera de los conocimientos especializados de acuerdo con los perfiles de los puestos y las necesidades de las áreas, para el desarrollo de sus funciones, y para su proyección dentro del servicio, y

III. Desarrollo. Buscará fortalecer las habilidades y aptitudes del personal de carrera, a fin de complementar sus conocimientos y capacidades para el desempeño de sus funciones y de otros puestos.

¿Qué consecuencia tiene la capacitación en la trayectoria profesional del personal de carrera?

Los cursos de capacitación aprobados por el personal de carrera se considerarán en la evaluación del desempeño durante el periodo evaluado; de igual forma, serán tomados en cuenta en los concursos de oposición para ocupar plazas vacantes, además de aquellos que tome por su cuenta. Los eventos acreditados serán registrados en el Sistema de Información del Servicio como parte de los registros administrativos del personal.

El Estatuto del Servicio Civil de Carrera dispone en su articulo 43 que:

"La capacitación podrá apoyarse con instituciones educativas públicas o privadas, nacionales o extranjeras, en materia de intercambio académico, organización de seminarios, conferencias, visitas y prácticas, propuestas de planes y programas de estudio, posesión de lenguas, manejo de técnicas o tecnología, u otro tipo de conocimientos, de conformidad con las necesidades de la Comisión y sujeto a la disponibilidad presupuestaria.

Asimismo, en su artículo 44 establece que.

La Comisión podrá otorgar el apoyo institucional necesario para que el personal de carrera complemente su capacitación o educación formal, de conformidad con las normas y políticas que defina el Comité Directivo.

CÓDIGO DE ÉTICA

El código de ética constituye un documento formal que declara los valores básicos y las normas de comportamiento que deben seguir los servidores públicos de la Comisión, tiene como propósito generar una conducta socialmente aceptada e institucionalmente reconocida, para propiciar la cooperación, solidaridad y humanismo que contribuya en forma efectiva a cumplir la misión de nuestra institución: la protección, la promoción y la defensa de los derechos humanos en México.

Los valores se definen como lo que debe preferirse por su naturaleza inminente. Se pueden considerar como el conjunto de factores importantes para el desarrollo humano integral. Constituyen un modelo o referente obligado de actuación moral, social, o de otra índole.

Consideraciones generales

Para la Comisión Nacional todos los servidores tienen los mismos derechos y obligaciones, sin importar el género ni diferencia de cualquier otra índole. Su actuación debe ejercerse con estricto apego a los principios del Código de Ética y legislación aplicable, capacitándose permanentemente en los conocimientos, principios, normas y demás instrumentos que permitan proteger y promover los derechos humanos de las personas. El desempeño de sus funciones debe realizarse con la dignidad y compromiso que exige la función social asignada a nuestra institución.

De la relación entre servidores de la Comisión

El Código de ética reconoce que en el ámbito laboral debe prevalecer el respeto mutuo, la cordialidad y la tolerancia como valores permanentes entre los servidores que permita el fortalecimiento de la cohesión institucional. Debe persistir el diálogo y la tolerancia en la solución de conflictos y diferencias, fomentando una cultura de confianza y cooperación.

De las relaciones del personal de la CNDH con el público

La función social asignada a la Comisión es una función humanística, donde el personal asignado a la atención personal del público debe conducirse con diligencia, sensibilidad, respeto y confidencialidad. La atención de cada ser humano, debe implicar en el servidor, la actualización permanente de conocimientos y profesionalismo en el ámbito de su actuación, que permita orientar con objetividad y certidumbre, y en su caso, solventar las quejas de los usuarios, obteniendo la confianza del público en la Institución.

De las relaciones del personal de la CNDH con autoridades, dependencias, instituciones o prestadores de servicios

El Código de Ética contempla el actuar de los servidores con los agentes externos con los cuales establece relaciones. El actuar de los servidores con los agentes externos debe velar siempre por la plena autonomía otorgada constitucionalmente, estableciendo una comunicación franca, directa, respetuosa y de cooperación, sobre la base de una clara delimitación en el ámbito de atribuciones y competencias, con las autoridades, dependencias, instituciones o prestadores de servicio.

El personal de la Comisión no deberá impedir ni recriminar en modo alguno el legítimo derecho de las personas y de las instituciones a ejercer la critica, a expresar sus diferencias o a manifestar la pluralidad de sus doctrinas y opiniones.

De las relaciones del personal autorizado por la CNDH con las ONG

El personal autorizado por la CNDH, con fundamento en la normatividad aplicable y en los acuerdos respectivos que suscriba el Presidente, así como en el ámbito de su competencia, deberá colaborar con organismos no gubernamentales, nacionales e internacionales, para cumplir responsablemente con su misión social de formación, difusión, orientación y defensa de los derechos humanos.

Del compromiso personal con la CNDH

Los servidores públicos de la Comisión deben conducirse con apego a la legalidad aplicable, con responsabilidad en el ejercicio de sus funciones, con respeto hacia sus superiores o al personal a su cargo, con imparcialidad en sus decisiones y con tolerancia respecto a las criticas, las agresiones o descalificaciones que pudieran dirigírsele, por cualquier medio, en forma personal o Institucional.

De los recursos materiales, financieros, tecnológicos y del lugar de trabajo

El personal de la Comisión deberá utilizar los bienes de la Comisión que le sean asignados para el desempeño de sus funciones de manera racional y responsable.

Los servidores públicos de estructura, tienen la obligación de otorgar las máximas facilidades, al personal bajo su mando, para el mejor desempeño de sus funciones.

Del respeto al medio ambiente

Los servidores de la Comisión deben observar y defender la preservación del entorno ecológico, en atención al espíritu de solidaridad con las presentes y futuras generaciones.